責任権限論の誤り

責任権限論の誤り：組織の柔軟性を阻む危険な構造

「責任権限論」は、一見すると業務の分担や役割を明確にし、組織の効率を高めるように思える。しかし実際には、業務の境界を固くし、人々が自身の責任範囲外の問題に関わらなくなる傾向を生むため、組織内の柔軟性や協力体制を損なう大きな欠陥がある。

誤った責任権限論が招く事例

責任範囲を明確化することで生じる問題は、P社の例に明らかだ。ある重大なクレームが、担当部門で隠蔽され、結果的に大事に発展してしまった。この背景には「自分の責任範囲外だから」という理由で報告を避ける文化が根付き、クレーム対応が遅れ、顧客の信頼を失う結果を招いている。このような状況では、責任範囲の明確化が無責任な行動の隠れ蓑となり、組織の信用と業績を損なう要因となる。

また、L社では、包装発送部門が忙しくても他部門からの応援が得られなくなった。この背景にも「責任範囲外だから手伝わない」という風潮があり、組織内での協力が希薄になってしまった。このような「自分の範囲以外には関与しない」という姿勢は、企業全体の連携を欠落させ、組織の活力を低下させる原因となる。

責任権限論の本質的な問題点

責任範囲を明確にすることは、個々の業務における役割の明確化を意図するものであるが、実際には次のような問題を引き起こす。

1. 責任の境界による協力拒否: 自分の仕事範囲を超える行動を「責任外」として拒むことで、他部門やチーム全体のパフォーマンスを犠牲にする。
2. 無責任な態度の助長: 「それは自分の責任範囲外」という理論は、無責任な態度を正当化するための口実となる。
3. プロジェクト全体の目標不在: 責任範囲に固執することで、会社全体やプロジェクトの大局的な目標が見失われる。

責任感とプロジェクト主義による解決策

企業において、必要なのは「責任感」と「柔軟な協力体制」である。責任範囲を明確化するのではなく、仕事の流れを重視し、プロジェクトごとに明確な目標と方針を設定することが重要だ。例えば、M社の専務のように権限を与えられた場合でも、会社の経営方針や全体目標に基づいた判断基準を提供し、実施の自由を許しながらも一定の指針を与えることで、組織の統一性を保てる。

企業が本当に重視すべきなのは、役割や権限ではなく、社員一人ひとりの「責任感」に基づいた行動である。問題が発生した際、迅速に協力体制を築き、適切な判断を下せる組織が理想的だ。