管理職に生殺与奪権を持たせる意義
かつて勤めていたある会社では、ワンマン経営が極端な形で実践されていました。その社長は、会社のあらゆる業務を自分一人で把握し、すべての決定を独断で行っていました。社員寮の電話料金や現場の水道の蛇口の締め方にまで目を光らせ、少しでも不手際があれば厳しい叱責が飛びました。
管理職と呼ばれる人々は存在していましたが、実質的には名ばかりの肩書きで、実務の決定権や権限はほとんどありませんでした。社員の昇給やボーナス査定までも社長一人が行い、管理職はそのプロセスに関与できないどころか、自分たちの部下をコントロールする力すら持たされていなかったのです。その結果、社員たちは上司を無視し、会社全体が「形だけの組織」になり下がっていました。
管理職に権限を与える理由
管理職とは、社長や経営陣の方針を実現するために、現場で組織を動かす役割を担う存在です。しかし、管理職に部下を動かす力を与えなければ、その役割を果たすことは不可能です。部下に対して威厳や影響力を持たせるためには、管理職が持つべき基本的な権限を明確にする必要があります。
その中でも特に重要なのが、「生殺与奪権の一部」を管理職に委ねることです。具体的には、部下の昇給や昇進、ボーナスの一次査定権を管理職に持たせることが挙げられます。この権限を持たない管理職は、単なる名目上の存在となり、部下からの信頼や従順を得ることは困難です。
ある時、私が課長をしていた際に、部下が次のように話してくれたことがありました。
「課長が僕たちの昇給を査定する権限を持っているから、課長の指示には従わないといけないんです。」
この一言に、管理職に与えられる権限の重要性が表れています。部下を動かす原動力は、必ずしも人間関係やカリスマ性だけではありません。むしろ、組織のルールとして、上司が部下の評価に影響を与えられる仕組みが整備されていることが、現場を円滑に動かす鍵なのです。
権限の過度な集中がもたらす弊害
反対に、すべての決定権を社長が握り、管理職に権限を与えない場合、組織は停滞します。管理職の存在意義が希薄になり、部下たちは「本当の上司は社長だけ」と考えるようになります。その結果、社長の不在時には職場全体が弛緩し、生産性が低下するという悪循環が生まれるのです。
また、管理職に必要以上の能力や資質を求めることも問題です。一部のマネジメント論では、管理職に対して理想的すぎる条件を提示することがあります。実際には、全ての要件を満たすような「完璧な管理職」は存在しません。過度な期待を寄せることで、現実とのギャップが生じ、評価が不当に厳しくなる傾向があります。
権限と責任のバランス
管理職に権限を与えることは、同時に責任を与えることでもあります。例えば、一次査定の結果が多少不適切であったとしても、最終的な修正は社長や上位の幹部が行うことで問題は解決します。重要なのは、管理職に権限を委ね、その責任を果たすための自由度を与えることです。
適切な権限を持たされた管理職は、自らの判断で部下を動かし、組織の目標達成に向けた責任を全うできるようになります。これこそが、管理職が本来果たすべき役割です。逆に、権限がなければ、どれほど有能な人材であっても、管理職として機能することはできません。
生殺与奪権を通じた組織の活性化
管理職に権限を持たせることは、単なる役職の強化ではなく、組織全体の活性化につながります。社員は、自分の行動がどのように評価され、どのようにキャリアに影響を与えるかを意識するようになります。その結果、現場でのモチベーションが高まり、組織の生産性が向上します。
企業運営において、管理職に「生殺与奪権の一部」を委ねることは、組織の効率を最大化するための基本条件です。このシンプルな原則を経営陣が理解し、実践に取り入れることで、より強固で柔軟な組織を構築することが可能になるのです。
必要に応じて、さらに調整や具体例の追加を行いますので、ご要望があればお知らせください！
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