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「同時並行多面作戦」がセルフ・コントロールに火をつける 沢井社長は組織の活性化を「同時並行多面作戦」と命名し、ありとあらゆることに手を打った。たとえば、結局何も決まらない会議のやり方を改善する。部門を横断した問題解決プロジェクト・チームを...

セルフ・コントロールについてまとめよう ＭＢＯＳは、一人ひとりが上位計画と連動した「ギリギリ背伸びのチャレンジ目標」を設定し、その達成を「意欲的、かつ自律的」に追いかけるプロセスである。しかし、それをごく自然にやり切るのはひと握りの特別な...

第２章と第３章ではチャレンジ目標の流れに沿ってＰｌａｎとＤｏを説明した。この章では残りのＳｅｅの推進方法と留意点を解説する。Ｓｅｅは１年間、もしくは６ヶ月間の活動の総括であり、職場目標と個人目標のそれぞれに対して、振り返りミーティングを...

職場目標の達成度は、期初に設定した達成基準に照らして測定する。予定通りの達成であれば「満足水準」の達成度であり、大幅にオーバーすれば「卓越水準」である。未達成の場合は、下回り方によって「最低条件クリア水準」、もしくは「大不満水準」という...

職場目標の振り返りは、達成度だけではなく、原因把握も重要である。来期の目標設定や達成手段の材料になるからだ。その際にはダメだった点だけでなく、良かった点の検討も忘れずに行うこと。目標が未達の場合は、みんなの関心が未達になった理由にのみに...

達成できた・できなかったの原因は、チームワークという観点からも検討する。チームワークはメンバー間での情報や思いの共有によって促進されるものであり、そうしたコミュニケーションがうまく行われたのかどうか、みんなで確認し合うことが大切だ。ナレ...

職場の成果は、期初に設定した目標だけとは限らない。他にも成果があるかもしれない。そういう切り口で、自分たちの仕事を振り返ることも必要だ。それはメンバーのモチベーションのみならず、職場の存在価値の他部署へのアピール材料づくりとしても必要な...

なぜ達成できたのか・できなかったのかを分析する目的は、来期の活動へ反映するためである。要因のうちのどの部分をどのように来期につなぐのか。それをみんなで考えて合意する。それが、職場目標の振り返りミーティングの最終的なアウトプットである。た...

職場目標の振り返りミーティングが終わったら、次は個人の成果確認ミーティングの準備に入る。それは以下の６つの内容が盛り込まれた「個人の成果確認シート」の記入である。 チャレンジ目標の難易度の修正の有無チャレンジ目標の達成度なぜ、その達成度に...

個人の成果確認ミーティングで成長の手応えの確認が必要なのは、人は自分が成長しているという手応えを感じれば、仕事に対して前向きな気持ちになれるからである。ＭＢＯＳは内発的動機づけ（自分自身で自分のヤル気を刺激すること）を重視したマネジメン...