企業運営において、各業務の担当者をどのように選定するかは、組織の効率や人間関係に大きな影響を与えます。当社では、次年度の業務担当者を決定する際、明確なルールを設けています。
基本的には、今年の担当者の次に位置する社員が翌年の担当者となります。このシンプルなローテーション制度により、責任の分散と公平性を保つことが可能です。例えば、4年前に同じ業務を担当した社員が再び担当に回ってくる場合もあり、このルールに基づいた運用が一貫しています。
新しいプロジェクトの担当者決定
新しいプロジェクトを立ち上げる場合、その担当者には特別な基準が設けられています。それは「賞与を最も多く受け取った社員が担当する」というものです。
一般的に、新しい業務には不確定要素が多く、誰もが責任を避けたいと思いがちです。そのため、最も高い評価を受けた社員にこの役割を担ってもらう仕組みを採用しています。これにより、新しい挑戦に対する意識向上と、組織全体の責任感を促進する狙いがあります。
社員間の協力関係とその背景
当社では、業務担当が何らかの事情で対応できない場合、自らの代わりを見つけることが求められます。しかし、代わりを引き受ける側にも事情があるため、交換条件を提案するケースが多く見られます。例えば、「あなたの当番のときに代わってほしい」といった交渉が行われます。
このようなやり取りを通じて、社員同士の表面的な協力関係が形成されます。もっとも、社員間の関係性が良いかどうかは、経営方針次第とも言えます。当社では、社員間の仲の良さを重視する方針を取っていますが、場合によっては逆の方針を採用する企業もあります。
社長の方針がもたらす影響
社員間の関係性が悪化することを容認する経営方針もまた、一つの戦略です。仲が悪い状況では、個々の責任感や競争心が強まることがあります。その一方で、当社は社員同士の連携を重視し、協力的な職場環境を構築することを目的としています。
このように、業務の担当者決定や社員間の関係性に関する方針は、企業文化そのものを反映する重要な要素です。適切なルール設定と柔軟な対応が、持続可能な企業運営につながると考えています。
「来年は誰がやるか」を決める
今年の担当者の次の序列の社員が来年度の担当者になる仕組み。次の序列の社員が担当する。四年前にもバスウォッチングの担当をしているが方針。
新しいことを始める場合には、賞与をいちばん多くもらった社員が担当する。新しいことはだれもやりたがらないのが当たり前。誰もがやりたがないことは、賞与を一番多くもらった社員におしつけることが大切です。
社員同士の仲がいいのも、社長の方針
担当の仕事で都合の悪い時は、どうするかというと、自分の代わりを自分で探さなければいけない。でも他の社員は変わりたくない。あるいは、変わってあげてもいいけど、俺の当番のときはキミが代わってくれと交換条件を出す。
社員同士が表面上は仲良くなる。社員同士の仲が悪いとしたらそれは社長の方針です。社員同士は仲が悪くていいと決めたから。
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