幹部社員にとって、部下を育成することは避けて通れない重要な役割です。それと同時に、部下を公正に評価し、組織全体の成長を促す責任があります。部下の育成と評価に関する独自の仕組みを設けることで、幹部社員がこの責務を果たせるようサポートしています。
部下育成を人事評価の対象に
武蔵野では、管理職の評価基準に「部下の育成度」が加えられています。ただ自分の業績を上げるだけでは評価されません。いかに部下を育て、成長を促したかが、管理職自身の評価に直結するのです。
部下育成が評価される理由
一般的な企業では、「ノウハウを教えると自分の立場が危うくなる」といった理由から、上司が部下に積極的に指導を行わないケースが少なくありません。しかし、武蔵野では以下の考え方が根付いています。
- 部下を育成することが、管理職自身の評価につながる。
- 新人や後輩を育てる行動そのものが、高い評価を受ける。
この仕組みのおかげで、管理職は自ら進んで部下を指導する姿勢を持つようになります。
頑張った人を評価する仕組み
人事評価において、特に重要なのは「頑張った人」と「頑張らない人」の差を明確にすることです。これは、賞与や昇格の際に大きな影響を与えます。しかし、多くの上司は部下への評価に差をつけることをためらいます。評価が低い部下に恨まれることを恐れて、公平さを欠く場合もあります。
武蔵野では、この問題を解決するために次のような仕組みを導入しています。
- 部下がA評価を取得しない限り昇格できないルールを設定。
- 部下の評価が上司の評価にも影響を与える仕組みを構築。
これにより、上司は適切な評価を下す責任を負い、部下の努力を正当に認める環境が整えられています。
部下との面談を定期的に実施
武蔵野では、社員一人ひとりが自分の評価に納得できるよう、個人面談を実施しています。面談は単なる説教の場ではなく、評価基準を具体的に説明し、次の目標設定を行う重要なプロセスです。
面談の進め方
- 評価シートの活用
面談では、評価シートを基に話を進めます。これにより、具体的な数値や目標をもとにした話し合いが可能になります。抽象的な指摘ではなく、明確な基準を提示するため、社員が自分の評価を受け入れやすくなります。 - 月1回の頻度で実施
面談は月1回のペースで行い、定期的に進捗を確認します。これにより、社員は自分の成長を実感しやすくなると同時に、評価基準を再認識する機会を得られます。
部下の育成と評価の重要性
幹部社員が部下を育成し、正しく評価することは、以下の効果を生み出します。
- 社員のモチベーション向上
頑張りが評価される仕組みは、社員のモチベーションを高めます。 - 公平な評価が組織の信頼を向上
評価基準が明確で、公平であることで、社員同士の信頼感が生まれます。 - 組織全体のレベルアップ
部下の成長が組織全体の力となり、結果的に業績向上にもつながります。
まとめ
武蔵野では、幹部社員に「部下を育てる力」と「公正に評価する責任」を求めています。部下を育てることを評価基準に組み込むことで、管理職が積極的に部下の指導に取り組む環境を作り上げました。また、個人面談の実施を通じて社員の納得感を高め、公平で透明性の高い評価制度を実現しています。
幹部社員がこの使命を果たすことで、組織全体が成長し、中小企業の持続的な発展を支える基盤が築かれていきます。
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