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リーダーの個人目標とその他の業務リーダーは職場目標全体に責任を負う立場にあり、その意味では職場目標はリーダーの目標そのものである。しかしリーダーにも職場の一員としての個人目標が必要だ。リーダーの個人目標の中心は、関連部門との折衝や対外的...

戦略目標と日銭目標の資源配分をどうするか日銭目標一色にならないように注意する目標づくりをするときのリーダーの役割の１つに資源配分の意思決定がある。どの目標に、どれだけの人的資源と時間を張りつけるのか。そこに当たりをつける作業である。目標...

本当の目標管理を愚直に実践しよう！本当の目標管理とは——目標管理とは上司が部下の目標を管理することだ。そう思っている人が大勢いる。しかし、それは「本当の目標管理」ではない。まったくのウソとは言わないが、かなり歪んだ理解である。本書が主張す...

ＭＢＯＳが受けるとばっちりこうした嫌われものの人事評価とＭＢＯＳとの混同が至る所で起きている。目標管理と聞いて、何を連想するか。答えは決まって「評価の仕組み」と返ってくる。困ったものだ。本当の目標管理はＭＢＯＳの実践である。それは人事評...

頭の中は評価のことばかりこうした評価システムは、必然的に、評価のための目標設定を働く人々に要求する。たとえば、ある会社の人事評価の手引書には以下のように書いてある。・目標は必ず数値化すること。・期初に設定した目標の難易度と期末の達成度と...

みんながやさしい目標を作って会社を潰す弊害は、ＭＢＯＳの形骸化だけにとどまらない。ＭＢＯＳを安易に転用した評価システムは、下手をすれば、会社を潰すことになりかねない。筆者はそんな危惧さえ抱いている。なぜ、会社が潰れるのか。みんながやさし...

制度の不備は現場の運用努力で補うこうした事態を防ぐために、どうするか。もうすでに、ＭＢＯＳを曲解した人事評価制度が導入されている企業では、何らかの応急措置が必要だ。筆者が行うミドル向けの研修では、しばしば、悩ましい質問が飛んでくる。「わ...

それでも成果主義は必要だここまで、ＭＢＯＳの人事評価への転用の問題点と対処方法について述べてきた。しかし、それは成果主義そのものの否定では断じてない。ＭＢＯＳを安易に人事評価にすり替えて、「〇〇という目標を達成すれば１０００万円の給料を...

成果とは何か？条件とは、成果の定義をきちんとすることだ。固定観念や世間の常識をいったんリセットし、白紙の状態で「自分の仕事の成果とは何か？」について、職場の一人ひとりがとことん考える。考えた内容を持ち寄って、みんなで議論する。最終的には...

教訓の活用 成果の定義が曖昧なまま、成果主義を振り回せば、ノルマ管理か、はたまた言葉遊びの世界が待っている。そんないい加減な成果主義とＭＢＯＳとの強引な結合は、ＭＢＯＳを人事評価制度のツールに貶めるだけであり、業績向上や働きがいの醸成は望...