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人は通常、自分固有の思考方法や自分の過去の経験に基づいて物事を判断してしまいがちです。 これが経験のない、人材採用などの場面ですと、次にとらわれやすいのが、「常識」という考えです。 そして、いまの人材採用の常識は「人手が欲しい→求人を出す」...

中小企業が大企業よりいい人材を採用することはできると思いますか？この質問はクローズ質問ですがイエス・ノーでお答えください。 メルマガですと、ここでシンキングタイムと称して一ページ開けたいところですが、さすがに本では出版社の目が怖くてできま...

大企業がまねできないウリとは、例えば次のようなものです。 ①自分が歯車の一つではないと感じられるほど幅のある仕事が多い。 ②経営者（経営）と近く、経営を身近に見られる。 ③社員を家族と思っている温かい社長がいる。 ④管理職になるまでの昇進スピー...

必要性とは第四章までお伝えしたことを実行すると、社内の選考力は格段にアップします。 ところが、これは新たなる問題を生むのです。 それは、「選考に合格する人がいない」「応募者の質が悪い」というような問題です。 そして、このような考えになってし...

採用で応募者数を増やすことに意識がいっていませんか？もし、そうであればそれはあまりいい考えではないと思います。 なぜなら、応募者数が多いことは、決してよいことではないからです。 採用の常識の中には、「応募者数が多いほうが良い」という常識が...

「応募者があなたの会社を就職先の選択肢の一つとしてあげるとき、ほかにどんな会社をあげますか？」これを知らないと、効果的な求人募集はできません。 「他社と比べて、自社がどうか？」「応募者にとって魅力はあるのか？」「そもそも応募者の選択肢の一...

それでは次のように、実際に他社の情報を調べてみましょう。 ハローワークに行って、同業他社の求人票や求人一覧を印刷し、ライバル会社の諸条件などを調べる。 インターネット上の転職サイトや就職ナビでターゲットとする応募者の視点に立って、職種で検...

応募者が会社を就職先の候補に選ぶ判断基準は、会社が出している情報のみです。 ところが、会社からたいした情報を出していないのに、いきなり面接で、「ウチとほかの会社の違いは何か」とか「ウチの商品のウリはなんだと思うか」などと応募者に質問したり...

求人募集をする際に、法的には給与など待遇面は書かなければいけないと決まっているので、給与など待遇面を書かない求人広告というのは違法です。 ですが、いい求人募集というのは、給与など待遇面を消しても魅力的である求人文章のことです。試しにあなた...

それではここで、実際の「ダメな会社の採用ページ」の例をお見せしましょう。 【職種】営業 【仕事内容】弊社パッケージソフトの販売営業 【応募資格】要普通免許、学歴・経験不問 【雇用形態】正社員 【給与】月給十八万円以上※当社規定により決定 【休日...