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ここからはスタッフの成長に関してお話をします。採用は採って終わりではなく、育てる期間が必ずいります。参考になるものは自社に導入してください。 「専門技術の教育」に関しては、誰が何を教えるなど内容はともかく、どの会社も企業規模に関係なく実施...

企業における人材採用は基本的に、採用→教育→評価という流れで進みます。いい人を採用し、しっかりとした教育をしても、正しく評価されなければ、やはり退職される可能性はあります。 本章で教育に関してお話しているように、採用活動だけを改善すれば、人...

スタッフや部下を信頼すること。言葉で言うのは簡単ですが、これが非常に難しいのです。 いくら口で「信頼している」と言っても、責任だけ与えているようでは、スタッフを駒として使っているだけです。言葉ではなく、経営者（上司）の態度と行動だけが真実...

ここであなたに質問です。 ・あなたはスタッフをほめていますか？部下をほめていますか？ しかって育つのは、ごく一部の人です。 少なくとも私は見たことがありません。しかし、ほめられて伸びた人は無数にいます。 「やってみせ、言って聞かせて、させて...

本章では社員の教育について述べてきました。しつこいようですが、ここの理解を間違えると、採用の本当の成功には行き着きません。 何度も言いましたが、採用とは採って終わりではない以上、採用と教育は切り離せませんし、採用した人が社内で活躍しやすく...

弊社にコンサルティング依頼をする会社は、新卒採用、中途採用のどちらかを依頼されますが、規模の小さな中小企業の多くは、中途採用で人員を補強します。 規模が小さいほど中途採用のみをおこなっていることが多く、順調に会社が成長していき、規模が十～...

ここまで、採用で失敗しがちな例を説明したり、採用が終わっても、よい人材に育てるには入社後の教育が継続して必要なこと、さらにその方法などもお話してきました。 それでも、インスタント人材が欲しいと夢を追う場合は、ここから先の内容は参考にならな...

『採用の教科書１』および本書で書いているとおりにあなたが採用行動を実行したとしましょう。 会社の明確な経営理念も文章でできていて、雇用条件ではなく、理念や価値観の共有を目的とした自社の採用ホームページもできているはずです。 理念共感型の採...

人材採用においての人材像の設定は、仕事経験や知識などの「専門スキル」と、コミュニケーション力や雰囲気、心などの「人間力」の二つの面に分かれます。 中途採用における即戦力採用は、この専門スキルに目を向けた採用手法ですが、これがよいかといえば...

中途採用において、私がおすすめするのは、異業種や異職種からの転職者を狙うことです。「採用した結果そうなってしまった」ではなく、求める人材像の設定段階から、あえて異業種や異職種を狙うのです。 看護師や薬剤師、歯科衛生士など、仕事をする上で専...