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「御社が求める人材とはどのような人ですか？」と私が質問をすると、皆さんが大体、こう回答します。 「頭がよくて」「やる気があって」「コミュニケーション力も高くて」「協調性もあって」「この仕事が好きで」「まじめで長く働いてくれる人」企業は星の...

弊社では新規契約をしたお客さまにまずヒアリングをするのですが、その項目の中に、この「一緒に働きたくない人材は？」という項目があります。 どういう人が欲しいですか？と聞くと、どの経営者も同じような回答をしますが、「一緒に働きたくない人材は？...

こちらは概念的なものですが、重要な考え方なので、あなたの会社でも意識してください。それは、いくら能力が高くても、人間がよくても、会社に合わない人もいるという点です。 会社とはビルやオフィスをさすわけでもなく、会社名をさすわけでもありません...

採用をするときに、求める人材像（求めない人材像）にお客さまからの視点がちゃんと加味されていなければ、せっかく人を採用しても、会社と応募者にとって不幸な結果になることが多いということをお話ししましょう。 それでは採用基準に〝お客さま側の視点...

中途採用で人を採用するときに、専門知識や技術だけを見てはいけません。 多くの会社が失敗するのがこの点なのですが、必要とされる技術の専門性が高ければ高いほど、「過去の会社での経歴や経験があるから」「自社で即戦力になりそうだから」と安易に採用...

この話は、いままでお話ししてきたことの、まとめとなります。 実際に欲しい人材像、欲しくない人材像をこれまでに明確にしました。会社の企業理念や価値観を明確にしました。お客さま側の視点も明確にしました。 選考とは、これらの要素を持っているか持...

この本で、あなたは採用の改善方法や、ノウハウを学ぶわけですが、採用力をアップする知識やノウハウを身につけても、第一章で学んだ「会社が人を採用する本当の目的はさらに利益を出すことである」ということを忘れないでいただきたいのです。 必ずこの目...

中小企業では、書類選考を実施していないところが多いのです。 しかし「書類選考をしないこと」は、採用経費を無視したやり方です。小さな会社ほど書類選考をしません。 ①全応募者を面接に呼ぶことになる＝面接基準に達しない応募者も来る。（交通費・面接...

中小企業ではあまりなじみのない適性試験ですが、適性試験（ペーパー試験）は必ず導入することをおオススメします。 なぜかというと、適性試験は面接で見ることのできない知能指数（ＩＱ）や国語力、数学力、ストレス耐性、性格など、実にさまざまなものを...

採用をおこなうときは、自社の採用基準をまず作り、それを判定するために選考の流れを見直すというのが正しい順番です。 復習になりますが、いきなり求人を出すのではなく、正しい採用の手順は、 手順 ①欲しい人材の明確化。 ②その欲しい人材＆欲しくない...