一、原文の引用と逐語訳
人の意見を申す時は、役に立たぬ事にても、恭しと深く請合ひ申すべきなり。
左様に仕らず候へば、重ねて見付け聞付けたる事をもいはぬものなり。
なにとぞ心安く意見をいひよき様に仕なして、人に云はするがよきなり。
現代語訳（逐語）
誰かが意見を言ってくれたときには、たとえそれがその場で役に立たないことであっても、
敬意を持って深くありがたく受け止めるべきである。
そうしないと、次に何か大事なことに気づいたとしても、その人はもう口にしてくれなくなる。
だからこそ、人が気軽に意見を言えるような雰囲気を作り、積極的に発言してもらうようにすることが大切である。
二、用語解説
| 用語 | 解説 |
|---|---|
| 請合う（うけあう） | 素直に聞き入れ、受け止めること。信頼を持って受容する態度。 |
| 心安く | 気楽に、遠慮なく。心理的ハードルのない関係性のこと。 |
| 意見をいわせる | 「意見を言わせる」ではなく、「言いやすくする」工夫と姿勢を持つことを意味する。 |
三、全体の現代語訳（まとめ）
意見をもらったときは、それがすぐに役に立たなくても、誠意をもってありがたく受け止めよ。
でなければ、次からは本当に大事なことを誰も教えてくれなくなる。
人が率直に話せる環境を作り、安心して意見を述べられるようにすることが、人を動かす上でも最も重要なことである。
四、解釈と現代的意義
この教えは、フィードバックの受け止め方が信頼関係を左右するということを明快に説いています。
特にリーダーや年長者、上司の立場にある者が意見を軽んじたり、反発したりすれば、
部下や同僚はやがて「沈黙」を選び、組織は「思考停止」の空気に包まれます。
つまりこれは、「口を封ずる」のではなく、「耳を開く」ことで、未来の危機を防ぐという
極めて実用的かつ深い人間理解に基づいた教訓です。
五、ビジネスにおける解釈と適用
| 項目 | 解釈・実践方法 |
|---|---|
| チームマネジメント | アイデアや指摘を歓迎し、否定から入らない文化をつくる。意見の質は後で判断すればよい。 |
| 1on1ミーティング | 部下が自由に話せる環境を整え、出てきた言葉をまず「受け止める」ことから始める。 |
| フィードバック文化 | 「すぐ使える意見」だけを評価するのではなく、「発言する行為そのもの」に価値を置く。 |
| イノベーション環境 | 「発言の自由」は創造性の土台。不発な意見の中からしか、本当に価値ある着想は生まれない。 |
| 組織の透明性 | 批判や指摘を歓迎する雰囲気が、長期的にはリスク回避や信頼醸成に繋がる。 |
六、心得まとめ
● 意見を封ずれば、未来の救いをも封じる。
● 「くだらない意見」と決めつけた瞬間、人は口を閉ざす。
● 聞くことは、知ることであり、信頼の扉を開くことである。
● 意見を言いやすくするのは、受け止める側の「器」次第。
● 感謝の一言が、次の意見を生む。
目次
🌟結論：耳を傾ける者が、組織と人を育てる
- リーダーとは、話す者ではなく、話させる者である。
- 言葉の価値は中身だけではなく、それが発せられた「信頼の空気」に宿る。
- 意見を歓迎する姿勢が、失敗を防ぎ、改善を加速し、組織を活性化させる。
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