従業員の業績評価は、従来の方法では難しい問題です。
個人の生産性を測定することは高コストであり、一部の業務では不可能です。しかし、評価は依然として重要です。新しいアプローチが求められます。具体的な評価基準が必要です。
まず、企業の幹部に対する業績評価基準を従業員にも適用することが考えられます。
しかし、これらの基準は個人に合わせて設定されるべきです。点数制とウエイトづけを導入し、評価基準を透明にしましょう。
評価事項は具体的でなければなりません。出勤率、作業ルールの遵守、協力精神、安全規則の順守など、社内の期待に基づいた項目を設定しましょう。
そして、これらの目標は定期的に変更されるべきです。
この新しいアプローチにより、各従業員は会社の期待と評価プロセスを理解し、より納得しやすくなります。評価は企業の目標や変化に適応し、時代遅れの方法を捨て去るべきです。
従業員の業績評価はこうして
一般従業員になると、個人の業績評価は、まったくむずかしいものになる。
もはや個人の生産性を測定することは、測定そのものに費用がかかりすぎて引き合わなくなるし、コンベア作業などでは、完全に不可能である。
測定できないものは評価できないということになる。といって、伝統的なやり方には賛成できない。
あくまでも具体的なもので評価しなければ意味はない。
まず第一に、企業の目標として示された幹部の業績評価に使用される事項を、従業員にも適用されることが考えられる。
しかし、それらは必ずしも個人に対するものではないので、個人に対する企業の期待を目標として設定し、同時に評価の基準を明らかにする。
点数制にしてウエイトづけをし、企業の意図を明確にすることは、幹部に対してとまったく同様である。
そして、事前に公表することも。
評価事項はあくまでも具体的に、「出勤率はどうか」「始業・終業時刻を守っているか」「標準作業法を守っているか」「後始末をよくするか」「機械の手入れをよくするか」「他人の仕事をよく手伝うか」「安全規則を守っているか」「接客の心得をよく守っているか」……などいくらでも考えられる。
ただし、打ち出すのは「考えられる事柄」ではなくて、「わが社の期待する事項」を重点的にしぼることが大切である。
欲をかいて、たくさんかかげることは、かえって効果的でないのだ。これらの目標は（幹部に期待する目標も同様に）毎期変えてゆくのだ。
むろん継続してかかげてもよい。要は目標を達成したら、つぎの目標にうつればよいのだ。
こうすれば、各人はそれぞれ、会社は具体的に何を自分たちに期待し、それをどのように評価しようとしているかがわかる。
だからこそ、自分で考えることもできるし、評価の結果についても、少なくとも従来の抽象的なものよりも納得しやすいのである。
これからの業績評価は、企業の目標や指導方針と直結した具体的なものだけではなく、客観情勢の変化に対応するダイナミックなものでなくてはならない。
もはや、時代遅れになった評価法は、まったく捨て去られなければならないのである。
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まとめ
業績評価において、従業員の個人的な成績を測定するのは難しい課題です。コストや実行可能性の問題があり、特に生産ラインの従業員の場合、個人の生産性を正確に評価するのは困難です。
しかし、評価は依然として重要であり、伝統的な方法だけでは不十分です。
一つの方法は、企業が幹部に対して示す業績評価基準を、従業員にも適用することです。
しかし、これらの基準は個人に適用されるべきです。企業は期待する個人の行動を明確にし、評価基準を公表し、点数制とウエイトづけを導入することができます。
重要なのは、目標となる事項を明確にし、欲張らずにフォーカスすることです。
目標は定期的に変更されるべきで、達成したら次の目標に進むべきです。
これにより、従業員は企業の期待や評価プロセスについて理解しやすくなり、より納得感を持つことができます。業績評価は、企業の目標や変化に適応できる柔軟性を持つべきです。
伝統的な方法を捨て、新しいアプローチを取ることが必要です。
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