求人方法の改善に関しては、多くの企業が意識をしていると思います。しかし、少し厳しいことを言えば、次のポイントに注力する企業ばかりです。
「中小企業は大企業に比べて知名度が低いから、応募者が少ない。だから、選考でしっかりと選ぶ前に、そもそも応募者数を増やさなければいけない」
求人方法に注力をすると、よくこういう間違った結論を導きやすいのですが、この論理では、他社と同じように、いつまでも採用の失敗を繰り返すでしょう。
まず第一に、募集告知は、これまでの六つの項目が終わった後に考えることです。
最低でも、④〜⑥の課題をクリアしている必要があります。求める人材像も明確でないまま求人文章を書いても、誰の心にも響きません。
これは、マーケティングや集客の得意な方であれば理解しやすいかと思いますが、理想の顧客設定をせずに広告を打っても、効果は低いのです。
さらに、理念や想いがなければ、同業他社や同地域の求人と何が違うのかという点が、応募者に伝わりません。
そうなると、給与などの諸条件を見て、「ここなら働けるかも」という程度の志望意欲の低い応募者を集めるだけです。
その人たちが入社した場合の定着率や、仕事への情熱のレベルはどんなものかというと、過去に採用で失敗をした経験があるなら、もうお分かりだと思います。
「会社の考えに共感し、応募前に好きになってもらうこと。そして、自分には合わないと思った応募者からの応募を減らすこと」が募集告知の真の目的です。
とりあえず数を集めるという応募者数を目的とした求人では失敗します。
たとえ採用できたとしても、入社後残念ながらあまり活躍しなかったり、その後の定着率も決してよくないのです。採用した人の入社後の仕事ぶりや定着率は、求人の段階から決まります。
これをぜひ、覚えてください。
以上の七項目を知って、「へぇ」で終わっては何も意味がありません。行動だけが未来を変えます。この本が必要なくなるまで改善を続けましょう。
【■ＰＯＩＮＴ■求人方法とは、最初ではなく最後に取り組むべき課題である。】
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