この話は、いままでお話ししてきたことの、まとめとなります。
実際に欲しい人材像、欲しくない人材像をこれまでに明確にしました。会社の企業理念や価値観を明確にしました。お客さま側の視点も明確にしました。
選考とは、これらの要素を持っているか持っていないかを確認する場なのです。
次の二つを比べてください※営業職と事務職／研究職と営業職／新卒採用と中途採用それぞれの職種を採用するときに、評価するポイントは同じでしょうか？当然違ってきますよね。
もっともわかりやすい例ですと、新卒採用と中途採用では「専門スキル」を求めるレベルが大きく違います。つまり、全職種を同じ基準で見てはいけないのです。
職種ごとに基準を作ることは非常に大変な作業ですし、知識が必要です。では、あなたの会社独自の採用基準を作る場合は、どのようにすればよいのでしょうか。
まずは、企業理念に関しては、全職種共通です。
しかし、部署ごとに別の理念がある場合は、そちらも加味します。
そして、募集職種ごとに自社内やお客さまの視点から欲しくない人材像を書き出します。これらは必須の採用基準です。
この必須採用基準とベター（あれば尚良し）基準を合わせたものを採用基準として、各項目の達成ラインを決めましょう。
そしてもし、選考でこの必須基準をクリアしていない場合は、潔く不合格としましょう。必須採用基準をクリアしていない場合、迷って採用してもよい結果を生みません。
「この採用基準を紙に書いて共有し、会社の公式基準として保存すること」このステップが重要になります。
この本をちゃんと順番どおりに実行していれば、もとになる情報は手元にあるはずです。あとはそれを紙に書いて共有し、保存することで完了します。頭の中にあっても再現性はありません。
【■ＰＯＩＮＴ■受け入れ部署によって違う「採用基準」を紙に書いて明確にする。】
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