選考方法の不備は、採用活動において、大きな問題であり、多くの企業が残念ながら、この課題をクリアできていません。なぜなら、本当に正しい選考方法かどうかを検証せず、過去のやり方を踏襲していく場合がほとんどだからです。
さらに中小企業の場合は、社長自身が採用担当者か、担当者がいてもほかの仕事を兼務しています。
会社として人材が重要という認識はあっても、一から検証して選考方法を構築するのは、時間的にも人員的にも足りません。また、選考フローを大きく変えることは、これまでのやり方を否定することにもなります。
しかし、採用で過去に失敗したのであれば、それはどこか採用のやり方が間違っていたというだけです。
その問題点を掘り起こしていくと、最後にはほぼ必ずこの選考方法に行き着きます。選考方法というのは、求める人材像が明確になった後に決めるのが正しい手順です。
そもそも選考方法は、職種ごとに違ってよいのです。よって、正しい選考方法の構築フローは、次のようになります。
会社の理念や想いはこうだ
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だからこんな人物が自社に欲しい
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このような人物の特徴や思考、行動は何か？
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では、その特徴を見るためには、どのような選考が必要か？
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面接では何を質問しなければいけないのか？
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それらを全面接官が共有＋各面接官のスキルアップと、展開して初めて選考フローや選考内容、面接での内容が決まり、社内で運用できるレベルまで落とし込めます。
選考方法の詳細を書くとそれだけで一冊の本となりますし、実は既に書いていますので、インターネット上で販売している『初めての面接でも欲しい人材を見抜くことができる採用面接マニュアル』もあわせてご覧ください。
この六つの項目をしっかりとおこなえば、入り口でしっかりと選考しているために採用の失敗確率を大きく減らすことができます。
【■ＰＯＩＮＴ■選考フローと内容を見直すことで、会社への入り口を強化しよう。】
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