□不教の連鎖から脱却するには

不教の連鎖から脱却するには

外資系の会社で面接をするとき、どんなことをすると思いますか？

いきなり答えを言いますが、面接のポイントについて本社から事前に教育があって、複数人で複数回、面接をします。

理由は簡単で「これが理にかなっている」からです。

では、日本の企業の99％は中小企業ですが、ほとんどの企業で面接をするとき、どうなっていると思いますか？

悪い例①

（面接官の依頼）上司「悪いけど明日、面接に出てくれないかな？いやいや。難しいものじゃないよ。ただ同席して気になったことを応募者に聞けばいいから。はい、これが履歴書ね。軽く読んどいて、よろしく」

次の日のことです。

部下は頭がよいところをアピールしたいので、張り切って応募者のアラ探しをし、気になることを面接でくまなく聞いた結果、圧迫面接になってしまいました。

結果、内定辞退数が一人増えました。

「ある能力を確認したいから、その質問をする」のです。

でも、求める人材像もはっきりしていないのに、気になることをただ聞いているだけなら、単なる尋問になりかねません。

面接はロジカルにしないとただの尋問です。

悪い例②

（面接官の依頼）「明日、面接があるから同席してもらえるかな？次回からやってもらおうと思うから今回は勉強だと思って、私のすることを見ていて、次回からひとりでやってね。大丈夫だって！そんなに難しくないから」

次の日、面接に同席した部下の面接官は、応募者より上司の言動に注目し、そして、ただ質問内容を一生懸命にメモするのみでした。

応募者は何か変だなと思い、無視されている気がして、感じの悪い企業だと思いました。

こんなことをしていても、ただの作業員が増えるだけで、型どおりの質問しかできない、金太郎あめ面接官の出来上がりです。

本当の「教育」は、ぶっつけ本番でやり方を教えるものではありません。

「何でそうするのか？」を理解してもらうことです。

確かに経験値を重ねて、結果仕事を覚えるというやり方もあるかもしれません。

しかしながら、応募者は一生に一回のチャンスと思って面接に臨んでいます。

その機会を社員の練習台として使うような、ずさんなことをしてもいいのでしょうか？

悪い例③

（事務の人への指示）上司「明日、面接があるから応募者が来るので、応接室に通して。お茶？ああ、そうだね。じゃあお願い」

事務の人が、採用活動に慣れている人ならよいですが、経験が浅いなら応募者視点の欠如です。

実はほかにもいろいろと伝えなければいけないことがあります。

悪い例④

（面接後のやりとり）上司「私は元気があってよさそうだと思う。君はどう思う？」

部下「そうですね。受け答えもしっかりできていましたし、人柄もよさそうですし、いいのではないでしょうか」

これは、典型的な日本企業の面接判定場面です。

この会話を聞くと、その企業の求める人材像がまったく考えられていない、勘と経験の面接になっています。

これらの悪い例は、挙げるとキリがないほどあります。

なぜ日本では、面接を教育するという場面が少ないのでしょうか？

これには理由があります。

「不教の連鎖」、実は、私が作った言葉なのですが、これは、組織の人材の質が落ちていく原因の一つです。

これ、気づかないと怖いことですよ。

組織の質が年々下がっていきますから。

ここで、ちょっとショックなお話をしますが、「虐待の連鎖」はご存じですか？

「虐待を受けて育った子供が大人になって子供を持ったとき、子供に虐待をしやすい」もしくは、こうです。

「虐待をしている親は子供時代に、虐待を受けていたことが多い」これは事実です。

同じように「不教」つまり、「教えず」は連鎖するのです。

【■ＰＯＩＮＴ■不教の連鎖とは、教えられていないから教えられない負の連鎖のこと。】