教育を視野に入れた人材像とは

ここまで、採用で失敗しがちな例を説明したり、採用が終わっても、よい人材に育てるには入社後の教育が継続して必要なこと、さらにその方法などもお話してきました。

それでも、インスタント人材が欲しいと夢を追う場合は、ここから先の内容は参考にならないかもしれません。

人材採用において、「求める人材像を明確にすること」が採用活動における基本となると『採用の教科書１』でお話しました。

この人材像には、「即戦力人材」という意識をまず捨てて、教育が必要な人材というところからスタートすることを、採用のプロとしておすすめいたします。

育てなければいけないと思うことが大事なのです。

育てることを前提にすると、人材像も変わってきますし、最終的に会社の雰囲気もよくなってきます。

そして、どういう人が伸びるのか？を考えてほしいのです。そこをベースにした人材像を作るほうが、採用は圧倒的に成功しやすくなります。

定着率と成長スピード、組織力強化まで含めた本質的な採用の成功という目的を持っているのであれば、まずは人を育てることを前提にしてください。

採用で最も失敗しやすいのが、同業同職種からの転職組を狙ったインスタント人材目的の中途採用です。できる人ほど今の職場で活躍しています。

であれば、その人はなぜ、同業同職種に転職する必要があるのでしょうか？まず、選考を通じてこの疑問を解消する必要があります。

さらに、同業他社からできる人を採用するためには、活躍している職場をけって、転職による給与低下などのリスクを負って、応募してもらう必要があります。

それだけの魅力と特徴があなたの会社にはあるのでしょうか。もし、あったとしてもそれをどうやって応募者に伝えるのでしょうか。

求人をこれまでと同じやり方でおこなっても、狙っている応募者には当然届かないのです。さらに、そのような「できる人材」は、大企業など他社も求めています。

大企業も中途採用では失敗しやすいのですが、競争相手にはなります。大企業は待遇も給与もよく、二社とも受かったならば、会社の価値観や理念に共感していない限りたいていの人は大企業を選ぶでしょう。

中途採用市場で、中小企業がよい人材を採用したいのであれば、専門技術はある程度のラインで、人間力の高い人を採用し、一から教えたほうがいいのです。

なぜなら、会社に第三章で話した「教育の意識」があれば人は伸びますから、成長スピードが速い人を採用して育てたほうが長期的にはよい結果を生みます。

もし、どうしても超即戦力となるインスタント人材＋人間力も高い人材を欲しいのであれば、採用活動の長期戦を覚悟するのと、大企業やほかの企業を視野に入れた、採用上の圧倒的な戦略が必要となります。

その場合、採用や企業ブランディングのプロの力を借りなければ難しいでしょう。採用は争奪戦なのですから。

【■ＰＯＩＮＴ■最終的に採用で成功しているのは、教育を視野にいれた人材像を設定している会社である。

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