中途採用の求める人材像の設定において、専門スキルは、見誤りやすいポイントです。専門スキル＝専門技術であり、弊社ではこのように定義しています。
専門スキル＝専門知識×経験つまり、経験だけがいくらあっても、それのみを専門スキルとはいえないということです。
誤解を恐れずにはっきり言いますが、営業を五年していた、経理を五年やっていた、採用を十年担当していた。これらの経験年数と専門スキルとは違います。経験年数は在籍さえしていれば、ほっておいても増えていくのです。
ですから、五年の経験を持つＡさんと三年の経験を持つＢさんのどちらに専門スキルがあるかといえば、必ずしもＡさんとは限りません。
基礎となる知識を誰からどうやって学んだかに目を向けて、選考を通じて確認しておかなければ、経験年数だけに目が行き、誤った人材を採用する可能性もあるのです。
専門スキルには必ず、土台となる専門知識が必要です。
「これを誰に教わったか？」「どう学んだか？」「何を勉強したか？」で、その後の業務経験の密度と成長度が大きく変わります。
専門スキルは経験年数である程度カバーできるところはありますが、自己啓発を通じて専門知識を身につけようとする人と、経験だけの人とでは、一年もすれば大きな差が生まれます。
私のメルマガ読者には人事担当者も多いのですが、採用の専門知識を私から学んだことで、勘と経験だけでやってきた経営者や上司と採用知識の差に悩んでいる方もいます。
本書で専門知識を学んだ方であれば、十年採用活動をしている人を半年もあれば簡単に抜いてしまうのが現実です。採用以外でも同じです。
管理職としての知識や正しい組織マネジメントを学んだ上司と、ただ役職があるだけの上司とでは、部下の成長も変わってくるのです。
【■ＰＯＩＮＴ■選考では、経験だけではなく、知識の学び方もしっかりとチェックしよう。】
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